Évaluation des salariés : la Cour de cassation interdit les critères moraux

Dans un arrêt rendu le 15 octobre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé l'interdiction d'évaluer les salariés sur des critères à connotation morale tels que l'« optimisme », l'« honnêteté » ou le « bon sens ». Une décision qui redéfinit les limites du pouvoir de l'employeur en matière d'évaluation professionnelle.

L'affaire opposait un syndicat à une entreprise qui avait mis en place, depuis janvier 2017, un dispositif d'entretien de développement individuel. Ce système d'évaluation intégrait parmi ses critères comportementaux des notions jugées problématiques par les représentants du personnel. Après plusieurs années de procédure, la plus haute juridiction de l'ordre judiciaire français vient de trancher définitivement.

La Cour de cassation rappelle un principe fondamental : si l'employeur dispose bien du droit d'évaluer le travail de ses salariés, conformément aux articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du Code du travail, la méthode utilisée doit impérativement reposer sur des « critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie ».

Des critères jugés trop subjectifs et moralisateurs

Les juges ont estimé que les termes « optimisme », « honnêteté » ou « bon sens » étaient dépourvus de définition objective. Ces notions comportent une connotation morale susceptible de porter atteinte à la personnalité du salarié, selon la Haute Cour. « Les notions de personnalité ou de valeurs n'ont pas leur place dans une évaluation professionnelle », ont souligné les magistrats.

Le dispositif d'évaluation incriminé présentait également une abondance de critères sans indication de pondération, créant un manque de transparence incompatible avec les exigences légales. La Cour a ainsi confirmé l'illicéité de l'ensemble du dispositif, y compris ses composantes techniques, dès lors que la partie comportementale ne pouvait être considérée comme accessoire.

Cette décision s'inscrit dans une jurisprudence constante visant à encadrer les pratiques d'évaluation en entreprise. Les informations collectées lors de ces entretiens doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation des aptitudes professionnelles, et non s'immiscer dans la sphère personnelle du salarié.

Quelles conséquences pour les employeurs ?

Les entreprises qui utilisent des grilles d'évaluation comportant des critères similaires devront revoir leurs pratiques. L'introduction de critères subjectifs suffit à rendre l'ensemble de l'outil non conforme, peu importe le poids relatif qui leur est accordé dans la notation globale.

Pour être valables, les critères d'évaluation doivent désormais être formulés en termes concrets et vérifiables. Par exemple : « respecte les délais fixés pour la réalisation des missions », « suit les protocoles de sécurité sans rappel », ou encore « transmet les informations essentielles à l'équipe dans les délais attendus ».

Les salariés ayant fait l'objet d'évaluations fondées sur de tels critères illicites pourraient désormais contester les décisions qui en ont découlé, notamment en matière de promotion ou de revalorisation salariale. Toutefois, la Cour précise qu'une évaluation sur des critères personnels n'ouvre pas directement droit à des dommages et intérêts.

Cette décision rappelle que le pouvoir de direction de l'employeur, bien que reconnu, n'est pas sans limites. L'évaluation professionnelle doit rester centrée sur les compétences et les résultats, et non sur les traits de caractère ou les valeurs personnelles des salariés.